|
16-03-2008:Column 159 Headhunting door IBS Een toelichting op de headhunting activiteiten van International Business Support, IBS. Het woord headhunting komt uit het Engels. De aanduiding voor het beroep wordt ook in het Nederlands gebruikt. Een headhunter gaat bekwame medewerkers in een organisatie actief benaderen. Dit geeft duidelijk aan dat het om een zoektocht gaat. 1. Wanneer is headhunting effectief en commercieel verantwoord voor de opdrachtgever Een willekeurige functie waar genoeg mensen op solliciteren is niet geschikt voor headhunting. Alleen functies op het hogere (management) niveau, die niet in een advertentie te vatten zijn, komen in aanmerking, omdat het gaat om de afstemming op basis van de zeer specifieke vraagstelling. Ook snelheid en effectiviteit zijn daarbij aan de orde. Headhunting is met name geschikt in situaties waarin een grote mate van vertrouwelijkheid vereist is. 2. Hoe werkt IBS binnen haar headhunting activiteiten: De manier waarop IBS als headhunter het wervingsproces benadert, verschilt fundamenteel van de manier waarop werving en selectie plaatsvindt. Bij werving en selectie wordt uit bestaande en voor anderen openbare bestanden gewerkt mede op basis van kandidaten die zich zelf aanmelden als werkzoekende of personen die weer eens iets anders willen dan wel geen baan meer hebben. Bij headhunting ligt het initiatief uitsluitend bij IBS. Daarbij steken wij het merendeel van onze energie in het zoeken naar de perfecte combinatie tussen de te vervullen functie van de opdrachtgever en de daarvoor in aanmerking komende potentiële kandidaten. Zo sporen wij topkandidaten op die aan de specifieke eisen van de vacature voldoen op basis van de randvoorwaarden opleiding, kennis, ervaring, vaardigheden, interesse en beschikbaarheid. Wij gaan dus uit van de functie en zoeken vervolgens naar de juiste kandidaat. Bij werving en selectie daarentegen gaan wij 50/50 uit van de vacature en de kandidaat. 3. Wanneer wordt IBS ingeschakeld: Wij worden voor headhunting met name ingehuurd om de mensen te vinden die de grootste toegevoegde waarde hebben voor de organisatie van onze opdrachtgever. Dit is een intensieve, vertrouwelijke, diepgaande en brede zoektocht binnen het bestaande en te ontwikkelen relatienetwerk. Daarvoor is het noodzakelijk om: " Kennis te hebben van het selectievak; " (Management)ervaring te hebben in de branche waarin wordt gewerkt; " Te beschikken over lopende contacten met managers in het desbetreffende werkveld waarop een beroep kan worden gedaan voor het leggen van nieuwe contacten; " De functie inhoudelijk en qua aard te kunnen vatten; " Beide kanten van de medaille te kennen en de relatie daartussen: die van de aard van de functie en de inhoud van het werk enerzijds en de daarvoor noodzakelijke ervaring en de benodigde vaardigheden om optimaal te kunnen presteren anderzijds; 4. Welke weg bewandelt IBS: Als professionele headhunter kiezen wij in relatieve stilte onze eigen weg binnen de grenzen van de opdracht. Wij gaan doelgericht en vertrouwelijk te werk nadat de randvoorwaarden in overleg met de opdrachtgever helder zijn vastgesteld en vastgelegd. 5. Het selectiegesprek: Bij het traditionele vraag- en antwoordgesprek bij werving en selectie, waar gekeken wordt naar wat de kandidaat in het verleden heeft bereikt, bestaat de kans dat een interviewer gaat speculeren over de geschiktheid van de kandidaat om aansluiting tussen functionaris en functie te creëren. In onze rol van headhunter dragen wij er zorg voor dat interviews probleemgericht zijn en uitsluitend gericht op de vraagstelling van de opdrachtgever. 6 Wanneer presenteren wij een kandidaat Wij zullen nooit een kandidaat naar een interview met de opdrachtgever sturen, wanneer wij er niet van overtuigd zijn dat de kandidaat voor de functie de juiste kwalificaties heeft en het werk met de juiste toegevoegde waarde aankan. 7 Hoe onderzoeken wij of een kandidaat geschikt is: " Wij testen tijdens onze diepte-interviews de houding, instelling en stressbestendigheid van de kandidaat. " Wij onderzoeken of duidelijk is dat de kandidaat begrijpt wat er van hem/haar wordt verwacht. Wij overleggen over welke taakstellingen er zijn en welke problemen het bedrijf hoopt op te lossen door hem/haar aan te nemen en wat de bedoeling van de toekomstige werkzaamheden is. " Wij testen of de kandidaat het werk aankan. Hoe gaat een kandidaat in bepaalde situaties te werk. Wij vragen om oplossingen aan te dragen en om de gedachtegang weer te geven. " Wij proberen vast te stellen hoe de organisatie zal profiteren als deze van zijn/haar diensten gebruik zou gaan maken. " Ten slotte beoordelen wij of de kandidaat in de cultuur past van de opdrachtgever. 8 Het aantal voor te stellen kandidaten: IBS komt uitsluitend met een zeer beperkt aantal kandidaten. Dit komt door de zware voorselectie en het daardoor beperkte aantal mogelijke kandidaten. Daarbij wordt zeg maar alle voorwerk door IBS op professionele wijze verzorgd. Bij werving en selectie is de rol van HR van de opdrachtgever in het algemeen ruimer dan bij headhunting omdat in het algemeen vaak meer kandidaten door meerdere bureaus worden voorgesteld en er daarna dus nog een selectie element overblijft voor de opdrachtgevende organisatie. * - * -* - * -* - * -* - * -* - * -* - * - * Wilt u meer informatie bel dan met IBS via 071-5150234 of direct met Hans van der Sar 0655-733039, e-mail hans @ibsss.nl Noot: Kijk voor het regelmatig bijgewerkte banenaanbod op de IBS vacature-pagina's http://www.ibsss.nl/en regelmatig op de nieuwsgroepen "nl.markt.banen" en "dds.banenmarkt" .
|